นี่คือสิ่งที่เนื้อหาส่วนใหญ่เกี่ยวกับ การโค้ชผู้บริหาร มักเข้าใจผิด เนื้อหาเหล่านั้นเขียนขึ้นสำหรับผู้นำที่กำลังเผชิญกับปัญหาอย่างเห็นได้ชัด เช่น ผู้จัดการใหม่ที่ไม่สามารถมอบหมายงานได้ ผู้บริหารที่กำลังดิ้นรนในบทบาทสำคัญ หรือผู้นำที่เพิ่งได้รับผลการประเมินแบบ 360 องศาที่ดูเหมือนจะเป็นรายการคำบ่น
สถานการณ์เหล่านั้นเกิดขึ้นจริง การโค้ชช่วยได้ในทุกสถานการณ์.
แต่ผู้นำระดับสูงส่วนใหญ่ไม่ได้มีลักษณะเช่นนั้นเมื่อพวกเขาเริ่มตั้งคำถามนี้.
คนที่ติดต่อผมในสิงคโปร์ส่วนใหญ่มักทำงานได้ดี ไม่ได้แค่พอผ่านๆ ไม่ได้ดิ้นรน บ่อยครั้งที่พวกเขาทำงานได้ดี มีประวัติการทำงานที่แข็งแกร่ง มีทีมงานที่มีความสามารถ และได้รับความเคารพจากองค์กร แต่ก็ยังมีบางอย่างที่ผิดปกติ พวกเขาอธิบายไม่ถูก งานเริ่มหนักขึ้นกว่าที่ควรจะเป็น การตัดสินใจที่เคยใช้เวลาเพียงไม่กี่นาทีกลับใช้เวลาหลายวัน พวกเขาแก้ปัญหาเดิมซ้ำแล้วซ้ำเล่า ได้ผลลัพธ์ที่คล้ายคลึงกัน และไม่เข้าใจว่าทำไม.
นั่นเป็นสัญญาณที่แตกต่างออกไป คุณควรทำความเข้าใจสัญญาณนี้ก่อนตัดสินใจว่าการโค้ชคือคำตอบหรือไม่.
มักจะมีช่วงเวลาเฉพาะเจาะจงที่เกิดขึ้นก่อนการโทรแจ้งเหตุ ไม่ใช่เหตุการณ์เดียว แต่เป็นการสะสมมาเรื่อยๆ เป็นเวลาหลายเดือนที่ผู้นำสังเกตเห็นว่าพลังงานของตนกำลังถูกใช้ไปกับสิ่งที่ไม่ถูกต้อง พวกเขากำลังทำงานหนักเกินกว่าที่สถานการณ์ควรจะเป็น และความชัดเจนในการตัดสินใจที่เคยมีนั้นกลับหายากขึ้น.
ฉันถาม COO ของบริษัทเทคโนโลยีขนาดกลางแห่งหนึ่งว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้เธอตัดสินใจหยิบโทรศัพท์ขึ้นมาโทร เธอบอกว่า:
“ฉันหยุดเชื่อมั่นในวิจารณญาณของตัวเองแล้ว ไม่ได้แสดงออกให้เห็นชัดเจนหรอก ไม่มีใครสังเกตเห็นหรอก แต่ฉันเริ่มตั้งคำถามกับตัวเองเกี่ยวกับLการตัดสินใจที่ฉันเคยทำไปโดยไม่คิดเมื่อสิบแปดเดือนก่อน”
นั่นคือคำอธิบายที่แม่นยำว่าการโค้ชชิ่งมีจุดประสงค์อะไร ไม่ใช่การแก้ไข แต่เป็นการฟื้นฟู การกลับไปสู่คุณภาพการคิดที่ทำให้คุณมีประสิทธิภาพตั้งแต่แรก.
The question “Do I need a coach?” is rarely the real question. What the person is usually asking is: “What have I stopped being able to see?”
ก่อนตัดสินใจ ควรพิจารณาอย่างตรงไปตรงมาว่าอะไรคือสิ่งที่ไม่ใช่การโค้ชผู้บริหาร.
นี่ไม่ใช่การบำบัด ความแตกต่างนี้สำคัญ ไม่ใช่เพราะการบำบัดด้อยกว่า แต่เพราะทั้งสองอย่างจัดการกับสิ่งที่แตกต่างกัน การบำบัด มักจะทำงานย้อนกลับไปที่ต้นกำเนิดของรูปแบบต่างๆ ส่วนการโค้ชจะทำงานไปข้างหน้า เพื่อให้ได้ความชัดเจนที่จำเป็นในการกระทำที่แตกต่างออกไปในปัจจุบัน ผู้นำบางคนต้องการทั้งสองอย่าง หากคุณกำลังแบกรับบางสิ่งจากอดีตที่กำลังรบกวนปัจจุบันของคุณ การพบนักบำบัดจะเป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญกว่า
It is not training. Training adds skills and knowledge. Coaching works on the thinking underneath the skills. The beliefs, assumptions, and frames that determine which skills you actually reach for, and when.
นี่ไม่ใช่การให้คำปรึกษาแบบพี่เลี้ยงแม้ว่าโค้ชที่มีประสบการณ์มักจะมีบริบทที่เกี่ยวข้องก็ตาม พี่เลี้ยงจะช่วยให้คุณเข้าถึงวิจารณญาณของพวกเขาได้ ส่วนโค้ชจะช่วยให้คุณพัฒนาความสามารถในการเข้าถึงวิจารณญาณของคุณเองได้ดียิ่งขึ้น
ความแตกต่างอยู่ที่การใช้งานจริง หากคุณรู้ว่าต้องทำอะไรและต้องการคนมาสอนวิธีการ การฝึกอบรมหรือการให้คำปรึกษาอาจเป็นการลงทุนที่ดีกว่า หากคุณรู้ว่าต้องทำอะไรแต่ไม่ทำ หรือทำในสิ่งที่ไม่ได้ผลซ้ำแล้วซ้ำเล่า นั่นคือเรื่องของโค้ชชิ่ง.
โดยเฉพาะในสิงคโปร์ คำถามนี้มีความซับซ้อนมากขึ้น ผู้นำระดับสูงที่นี่มักทำงานในองค์กรที่คาดหวังว่าทุกคนจะมีความพร้อมอยู่เสมอ การขอความช่วยเหลืออาจรู้สึกเหมือนเป็นการเปิดเผยจุดอ่อน วัฒนธรรมองค์กรในหลายๆ ที่ในสิงคโปร์ทั้งในบริษัทท้องถิ่นและบริษัทข้ามชาติ มักให้รางวัลแก่ความสุขุมและลงโทษความไม่แน่นอนที่แสดงออกอย่างชัดเจน
นี่หมายความว่าคำถามที่ว่า “ฉันต้องการโค้ชหรือไม่” มักถามกันได้ยากกว่าในที่นี่ เมื่อเทียบกับที่ลอนดอนหรือนิวยอร์ก ซึ่งการโค้ชเป็นเรื่องปกติในระดับผู้บริหารมานานแล้ว.
โดยทั่วไปแล้ว ผู้นำในสิงคโปร์ที่ตั้งคำถามนี้ มักมีความเข้าใจในตนเองมากกว่าที่คำถามนั้นบ่งบอก พวกเขาไม่ได้สงสัยว่าตนเองกำลังประสบปัญหาอยู่หรือไม่ แต่พวกเขาได้วินิจฉัยปัญหานั้นแล้ว และสิ่งที่พวกเขาสงสัยคือ การโค้ชเป็นเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับปัญหานั้นหรือไม่.
นอกจากนี้ยังมีอีกแง่มุมหนึ่งสำหรับผู้บริหารจากเอเชียตะวันออกเฉียงเหนือจำนวนมากขึ้นที่ย้ายมาอยู่ที่สิงคโปร์เพื่อบริหารงานในระดับภูมิภาค ผู้นำจากจีน เกาหลี และญี่ปุ่น มักมาพร้อมกับประวัติการทำงานด้านเทคนิคที่แข็งแกร่ง เครือข่ายที่น่าเชื่อถือในประเทศบ้านเกิด และรูปแบบการเป็นผู้นำที่สร้างขึ้นสำหรับวัฒนธรรมที่มีบริบทสูงและเน้นความสัมพันธ์ สิงคโปร์ต้องการสิ่งที่แตกต่างออกไป.
บริษัทข้ามชาติที่พวกเขาขึ้นตรงต่อต้องการความเด็ดขาดและการสื่อสารที่โปร่งใส ทีมงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่พวกเขาบริหารจัดการต้องการความเข้าใจในวัฒนธรรมท้องถิ่น สัญชาตญาณจากประเทศบ้านเกิดที่สั่งสมมาหลายปีเริ่มใช้ได้ผลอย่างน่าเชื่อถือเหมือนแต่ก่อน.
The coaching question for this group is not simply “Do I need a coach?” It is “who actually understands the specific pressure I am under.” That is a different ask than the one most coaches in Singapore are set up to answer.
หากคุณกำลังอ่านข้อความนี้ในสิงคโปร์ บริบทนั้นก็เป็นสิ่งสำคัญที่ควรนำมาพิจารณา ข้อเท็จจริงที่ว่าคุณตั้งคำถามอย่างจริงจังนั้นก็เป็นข้อมูลที่เกี่ยวข้องแล้ว.
ลืมคำถามมาตรฐานเหล่านั้นไปได้เลย “คุณต้องการคำติชมที่ตรงไปตรงมาหรือไม่?” “คุณกำลังอยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่านหรือไม่?” “คุณรู้สึกติดขัดอยู่หรือเปล่า?” คำถามเหล่านั้นใช้ได้กับผู้นำระดับสูงส่วนใหญ่ในเกือบทุกกรณี แต่คำถามเหล่านั้นไม่ได้ช่วยให้คุณตัดสินใจได้.
นี่เป็นคำถามที่มีประโยชน์กว่า.
ลองนึกถึงการตัดสินใจที่สำคัญที่สุดที่คุณยังไม่ได้ทำในตอนนี้ ไม่ใช่การตัดสินใจที่คุณกำลังคิดอย่างรอบคอบ แต่เป็นการตัดสินใจที่คุณหลีกเลี่ยง เลื่อนออกไป หรือเปลี่ยนมุมมองให้เป็นอย่างอื่นที่ไม่ใช่การตัดสินใจ ซึ่งหากคุณซื่อสัตย์กับตัวเองแล้ว การตัดสินใจนั้นก็อยู่ในสถานะเดิมมาประมาณสามเดือนหรือมากกว่านั้นแล้ว
คุณรู้ไหมว่าทำไมคุณถึงทำไม่สำเร็จ?
ถ้าคำตอบคือใช่จริงๆ แสดงว่าคุณเข้าใจข้อจำกัด ข้อแลกเปลี่ยน และข้อมูลที่คุณกำลังรออยู่ชัดเจนแล้ว คุณอาจไม่จำเป็นต้องมีโค้ชในตอนนี้ คุณต้องตัดสินใจด้วยตัวเอง.
หากคำตอบที่ได้นั้นใกล้เคียงกับคำว่า “มันซับซ้อน” หรือ “จังหวะเวลาไม่เหมาะสม” หรือ “ฉันต้องนำกระดานไปด้วยก่อน” และคำตอบเหล่านั้นทำให้คุณรู้สึกไม่สบายใจเล็กน้อยขณะที่พูดออกมา ความรู้สึกไม่สบายใจนั้นเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การใส่ใจ.
งานส่วนใหญ่จะอยู่ที่นั่น.
คำถามที่สอง: ครั้งสุดท้ายที่คุณเปลี่ยนใจเกี่ยวกับเรื่องสำคัญในที่ทำงาน อันเป็นผลมาจากการสนทนากับคนในองค์กรของคุณคือเมื่อไหร่?
ผู้นำที่ได้รับคำติชมที่ดีจากทีมงาน คณะกรรมการ หรือเพื่อนร่วมงาน มักจะมีคำตอบที่พร้อมอยู่เสมอ ส่วนผู้นำที่ทำงานในสภาพแวดล้อมที่ขาดการรับฟังความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา มักจะตอบคำถามนี้ได้ยาก ไม่ใช่เพราะพวกเขาเข้าถึงยาก แต่เพราะความอาวุโสทำให้พวกเขาค่อยๆ ห่างเหินจากกระบวนการคิดที่ช่วยพัฒนาความคิดของตนเอง.
ลูกค้ารายหนึ่ง ซึ่งเป็นผู้อำนวยการระดับภูมิภาคของบริษัทให้บริการด้านวิชาชีพแห่งหนึ่ง กล่าวไว้ดังนี้:
“ผมตระหนักว่าผมไม่ได้ถูกท้าทายอย่างแท้จริงในที่ประชุมมานานกว่าหนึ่งปีแล้ว ทุกคนเห็นด้วยเพราะผมเป็นบุคคลที่มีอาวุโสสูงสุดในห้องนั้น”
การโค้ชชิ่งช่วยให้ได้มุมมองจากภายนอก ซึ่งความอาวุโสมีแนวโน้มที่จะบดบังไป นี่ไม่ใช่จุดอ่อน แต่เป็นคุณลักษณะเชิงโครงสร้างของผู้นำระดับสูงที่องค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้คำนึงถึง.
ไม่มีช่วงเวลาที่สมบูรณ์แบบสำหรับการเริ่มต้น และการรอคอยช่วงเวลาที่เหมาะสมนั้นเองก็เป็นรูปแบบหนึ่งที่ควรพิจารณา แต่ก็มีเงื่อนไขบางอย่างที่มักจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีกว่า.
การโค้ชจะได้ผลดีที่สุดเมื่อผู้นำมีเวลาคิดอย่างแท้จริง และมีความสามารถในการไตร่ตรองระหว่างช่วงการโค้ช เพื่อที่จะได้อยู่กับสิ่งที่ไม่คุ้นเคยแทนที่จะรีบหาอะไรมาเติมเต็มทันที ผู้นำที่ใช้เวลาทั้งสัปดาห์ไปกับการตอบสนองต่อสถานการณ์อย่างเดียว อาจพบว่าคุณค่าของการโค้ชนั้นมีอยู่จริง แต่การนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์นั้นมีจำกัด
It also works best when the leader is genuinely curious rather than compliant. The difference is usually visible in the first session. Curiosity sounds like “I had not considered that.” Compliance sounds like “that is interesting” with no change in energy.
และวิธีนี้มักจะได้ผลดีที่สุดเมื่อผู้นำพอจะรู้แล้วว่าอะไรที่ต้องเปลี่ยนแปลง ความรู้สึกว่ามีบางอย่างผิดปกติ ควบคู่ไปกับการยอมรับอย่างตรงไปตรงมาว่าตนเองมองไม่เห็นปัญหาอย่างชัดเจนจากจุดที่อยู่
ความเข้าใจเพียงบางส่วนนั้นเป็นเพียงจุดเริ่มต้น ไม่ใช่ข้อกำหนดเบื้องต้น.
ถ้าคุณกำลังอ่านข้อความนี้อยู่ แสดงว่าคำถามนี้เกี่ยวข้องกับคุณในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งแล้ว นั่นถือเป็นข้อมูลที่เกี่ยวข้องแล้ว ผู้นำที่ไม่ต้องการการโค้ชจะไม่เสียเวลาไปกับการค้นคว้าเรื่องนี้อย่างจริงจัง.
คำถามที่ควรพิจารณาอย่างถี่ถ้วนไม่ใช่ “การโค้ชจะช่วยฉันได้ไหม?” เพราะมันแทบจะแน่นอนว่าจะช่วยได้ คำถามคือคุณเต็มใจที่จะลงทุนเวลาหกเดือนอย่างจริงจังหรือไม่ และคุณมีความเข้าใจอย่างแท้จริงหรือไม่ แม้จะเป็นเพียงบางส่วนก็ตาม ว่าคุณจะต้องทำงานอะไร.
หากคุณมีคำตอบที่ชัดเจนสำหรับส่วนแรกแล้ว ส่วนที่สองก็จะตามมาโดยอัตโนมัติ.
ถ้าส่วนแรกยังไม่ชัดเจน นั่นแหละคือจุดประสงค์ของการพูดคุยเบื้องต้น ไม่มีข้อผูกมัด ใช้เวลาแค่สามสิบนาที คุณนำสิ่งที่คุณรู้สึกว่าสำคัญที่สุดในตอนนี้มา แล้วเราจะพิจารณาจากมุมมองภายนอก.
ตรวจสอบผล ตอบแทนจากการลงทุน (ROI) ของการฝึกอบรมผู้บริหารในสิงคโปร์ และ โปรแกรมพัฒนาภาวะผู้นำที่ดีที่สุดในสิงคโปร์